"Мягкое" внедрение изменений

Наиболее неприятное, что ожидает фирмы, внедряющие изменения (вне зависимости от жесткости методов), это снижение эффективности на первом этапе преобразований, когда старые технологии выходят из употребления, а новые применяются персоналом с ошибками, иногда даже саботируются.

В начале преобразований нагрузка на менеджеров растет, а результат падает, и лишь с определенного этапа наблюдается устойчивый рост эффективности. Так как данная ситуация типична, начинать реформы лучше во время сезонного спада, когда у менеджеров есть резерв времени, а падение эффективности минимально в абсолютных цифрах.

Существуют и характерные для мягкого внедрения сложности.

Во-первых, в отсутствие заранее проработанной жесткой схемы желание персонала выполнять новые функции новыми людьми. Нужно планирование? Создайте плановый отдел . Нужна стратегия? Наймите маркетолога . Недостаточно прорабатываются покупатели? Давайте пригласим еще пять сбытовиков .

С таких подходом надо бороться, и один из методов фиксация штатной численности или фонда зарплат в привязке к выработке. То есть если встает вопрос об увеличении штата в два раза, запрет не налагается, но полученный фирмой результат (обычно прибыль) также должен вырасти в два раза. Оплата дополнительных маркетологов и плановиков аналогичным образом производится из фонда заинтересованного подразделения.

Во-вторых, в смутное время перемен на повышение статуса и заработных плат претендуют и те сотрудники, чьи способности явно ограниченны. При общей задаче стимулирования инициативы менеджеров для части персонала эту инициативу придется тормозить. (Менеджерам, претендующим на посты, которые им не готовы доверить, лучше сразу прояснить ситуацию тогда они могут быть встроены на доступный для них уровень.)

В-третьих, технология мягкого внедрения не предусматривает и жестких сроков реформ. По большинству дат руководитель договаривается с менеджерами, и гарантировать выполнение в срок он может только в случае с обязательствами, которые взял на себя именно он. (Кстати, это и есть лучший образ действий: руководитель служит примером, на который ориентируются его сотрудники, а с другой стороны получает моральное право требовать своевременного выполнения их обязательств.)

Мягкое внедрение изменений требует серьезной включенности руководителя в проект.