Развитие предприятия

Личные качества и система ценностей сотрудника

К изменяемым этот фактор отнесен по единственной причине: им действительно можно управлять на этапе подбора кадров. Изменить человека, повлиять на его внутренние мотивы архисложно, однако можно и нужно подбирать людей с изначально приемлемыми характеристиками. Например, менеджеры конкурентных предприятий, приносящие с собой все секреты прежнего нанимателя, вряд ли будут полезны в команде, равно как высокомерные автократы и патологические льстецы.

В последнее время наметилась и еще одна негативная тенденция, в основном у обеспеченной молодежи: фирма используется как большая «тусовка», полигон социальных игр. Адекватная мотивация персонала в подобных случаях невозможна, единственное решение – превентивный отсев.

Материальное стимулирование

Зарплата как главный мотив актуальна не только на нижнем уровне иерархии предприятия (физиологические потребности, по Маслоу), но и среди высшего руководства, где как будто должны превалировать соображения статуса или самореализации. Большое значение имеет структура вознаграждения, а также периодичность выплат, которая на российских предприятиях варьируется от еженедельной до одного раза в квартал.

Частые выплаты субъективно повышают защищенность персонала: в одной довольно проблемной фирме ключевые сотрудники объясняли свою лояльность (ее остатки, в той ситуации) только гарантиями «пятничных платежей», без которых они «давно бы ушли к конкурентам». Поквартальное начисление затрудняет уже кадровый подбор и негативно влияет на работающих сотрудников, особенно в период кризиса (за две недели до выплаты работа останавливается, сотрудники просто ждут).

В отличие от объемов зарплат срок их выдачи поддается коррекции (обходится она недорого) и может быть изменен, в том числе властно ориентированным автократом.