Успешный опыт разработки стратегии промышленного предприятия
Ляпунов Станислав Иосифович
Президент холдинга "Электропроминвест", профессор Школы менеджмента МВЭС РФ
Доклад на конференции "Практические способы достижения целей бизнеса", 25 октября 2001 года
Играющий тренер
Успех преобразований зависит, в первую очередь, от того, насколько руководитель может адекватно оценить реальные трудности и перестроиться сам, прежде чем браться за перестройку организации.
Практика показывает, что провалы попыток реструктурирования, как правило, порождены неготовностью или нежеланием первого лица действовать по-новому, адаптировать стиль управления и используемые методы к новым задачам и ситуации.
В чем состоят основные различия между традиционной ролью руководителя и ролью, которую ему приходится играть в период коренных преобразований на предприятии?
Тот факт, что обновленное предприятие будет функционировать в качественно иной среде, в условиях высокой неопределенности, лишает менеджмент возможности смотреть из прошлого , руководствоваться накопленным опытом, использовать традиционные приемы.
Чем больше ситуация загоняет нас в режим реактивного управления, тем важнее становится целевая (упреждающая) составляющая наших действий. Последняя зависит от способности создать и удерживать в условиях неопределенности и хаоса ясное видение будущего организации пункта конечного назначения.
Сложность, многомерность и динамичность решаемой задачи требуют, чтобы весь персонал предприятия действовал, как хорошо сыгранная футбольная команда. При этом руководитель является капитаном и одновременно играющим тренером, со всеми вытекающими отсюда последствиями.
В некоторых чрезвычайных ситуациях ему приходится брать все управление на себя, чтобы вывести самолет из штопора . Однако истинная ценность руководителя агента изменений определяется способностью добиться, чтобы каждый работник имел ясное видение будущего организации, четко представлял свою роль как члена команды и был готов к самостоятельным действиям. Пользуясь традиционным набором средств и методов управления, достичь этого невозможно.
Роль тренера получила постоянную прописку в арсенале инновационного менеджмента. На практике это означает, что руководитель тратит все больше и больше времени не на управление, а на формирование и развитие команды, способной самостоятельно принимать и реализовывать решения по широкому кругу проблем. Организация должна стать обучающейся , где все имеют право на риск, на ошибку (но не на повторение ошибок) и стремятся преувеличить корпоративные ценности.
Отличия инновационного менеджмента
| Традиционный менеджмент | Инновационный менеджмент |
| Смотрит из прошлого | Смотрит из будущего |
| Опирается на прошлый опытом, инструкции, утвержденный план | Опирается на идею, открывшееся видение, формулирует план действий и правила игры на ходу, с учетом ситуации |
| Руководствуется вероятностью (неуправляемая категория) | Руководствуется возможностями (управляемая категория) |
| Полагается на факты | Доверяет интуиции |
| Доводит до сведения | Формирует образы и зажигает людей |
| Принуждает к действию | Вызывает желание действовать |
| Нацелен на сохранение | Нацелен на изменения |
| Минимизирует риски | Рассматривает риск как необходимость |
| Наказывает за ошибки | Учит извлекать уроки из ошибок и не повторять их в будущем |
| Поучает | Учит своим примером |
| Исходит из предпосылки: работник по натуре ленив и пассивен | Исходит из предпосылки: человек рожден для самореализации в труде |
| Держит дистанцию | Стоит рядом |
| Строит отношения на контроле | Строит отношения на доверии |
| Покупает рабочие руки | Вовлекает в процесс труда всего человека |
| Добивается повторяемости результатов | Стимулирует инновационные решения |
| Уважаем | Обожаем |
В приведенной таблице отражены серьезные различия между традиционным и инновационным менеджментом. Можно ли в короткий срок преодолеть этот разрыв? Опыт показывает, что удается это лишь единицам. Как же быть остальным?
Однозначный ответ дать трудно. Мы рекомендовали бы воздержаться от реструктурирования с использованием традиционных методов управления: они могут серьезно подвести.
Перечисленные особенности инновационного менеджмента являются скорее ориентирами, нежели обязательными атрибутами. Если руководитель ощущает, что не способен так быстро и радикально измениться, а медлить нельзя, он должен приложить максимум усилий, чтобы найти внутри или вне организации агента изменений с подходящими качествами.
Это должен быть надежный человек, которому можно делегировать необходимые права. На всех этапах преобразований он должен получать постоянную и полную поддержку. Работники прекрасно чувствуют отношение высшего руководителя к инновациям. Если они заметят негатив или равнодушие, реформы обречены на провал.
Вовлечение персонала
Вряд ли кто-нибудь станет спорить с тем, что в процесс изменений необходимо вовлечь персонал. Все понимают: чем больше работников участвуют в реформах, тем больше шансов на успех. Разделяя эту точку зрения, хотелось бы выразить сомнение в ее универсальности.
Нам представляется, что в условиях дефицита времени и средств следует проявлять прагматичность и избирательность, решая вопрос о степени вовлечения той или иной группы сотрудников предприятия в процесс реструктурирования.
Полезно составить список, в который должны войти все ключевые работники различных уровней те, кто, по вашему мнению, могут составить костяк организации будущего.
Следует принять меры, чтобы не оттолкнуть временных попутчиков лиц, которые покинут предприятие через относительно короткий промежуток времени в связи с уходом на пенсию или по сокращению штатов. Надо максимально использовать их опыт и знания. Не вовлекая их непосредственно в работу по реструктуризации, можно обратиться к ним как к экспертам по той или иной проблеме.
Все, кто не проявляет энтузиазма по поводу предстоящих изменений, должны иметь право на участие. Однако заставлять кого-либо делать работу по переустройству, на наш взгляд, не стоит.
Опыт подсказывает, что завести всех и каждого задача трудная и чреватая серьезными осложнениями. Нередко можно наблюдать эффект псевдоучастия . Оно создает иллюзию изменений, но в итоге приводит к их полной дискредитации.
Продолжение в выпусках: #171