Развитие предприятия

В качестве первого шага в убеждении руководитель должен четко обозначить ситуацию. Этот этап обеспечивает привязку к реальности, задает конструктивную направленность дальнейшим взаимодействиям, согласовывает позиции целевой группы (начальные расхождения должны фиксироваться и обсуждаться: если по точке старта существуют серьезные разногласия, проблемы будут и с финишем, и с «забегом»).

Руководителю следует понимать, что целостная картина сложившегося положения существует лишь в его голове, поэтому даже очень подробный разовый доклад не обеспечит сотрудников нужной информацией: скорее всего будут восприняты наиболее яркие факты в объеме 10–30% желаемого.

Для достижения более полного результата здесь можно пойти двумя путями:

а) сепаратным обсуждением отдельных аспектов ситуации со специалистами по областям (это обеспечит плотное согласование позиций в частностях и некоторое приближение к целому, если руководитель выйдет за рамки узкоспециальных тем);

б) поручением одному – трем наиболее компетентным сотрудникам подготовить доклад по текущей ситуации с последующим его обсуждением. (Подробное выступление руководителя, таким образом, приобретает статус ознакомительного).

Вариант «б» более продуктивен, так как инициирует включение персонала в проблематику, но может быть реализован лишь при наличии заинтересованных компетентных специалистов, обладающих авторитетом на предприятии.

Второй шаг – презентация целей и концепции изменений. И то и другое должно быть выражено кратко, по возможности простыми словами, представлено в письменном виде и наглядных схемах. Устный комментарий может быть усилен эмоциональной подачей: энтузиазм докладчика частично передается аудитории, если тема не слишком абстрактна. Задача этого этапа – обозначить центральные моменты, заложить «фундамент» преобразований.

Как бы детально ни был разработан реальный план, здесь он озвучивается в общем виде, привязанный к ситуации, но не персоналиям, к функциям, но не стимулированию. Реакция целевой группы важна, но не приоритетна: здесь нужно не полное согласование позиций, а только адекватное понимание, что именно и с какой целью будет изменено.