Развитие предприятия

Хотя в списке факторов мотивации мы и сузили это понятие до порядка распределения привилегий, реально оно значительно шире. Ближайшая аналогия, иллюстрирующая основные свойства культуры предприятия – характер человека. Точно так же в нем можно выделить ряд составляющих, из которых лишь некоторые весомы для мотивации, и все величины трудноизмеримы. Однако характер имеется у любого, и корпоративная культура есть реальность для каждого предприятия, в каких бы терминах ее не описывали.

Стремление создать корпоративную культуру, основанное на предпосылке: «сейчас ее нет, а когда будет – мы приблизимся к мировым стандартам», подвигает руководителей на изобретение ритуалов – неких сценариев поведения, обязательных к исполнению сотрудниками предприятия. Изредка вводятся экзотичные процедуры вроде коллективной молитвы перед началом рабочего дня или десятикилометрового кросса раз в неделю. Одинаковое вынужденное поведение не способствует ни сплочению персонала (разве что на платформе оппозиции руководителю), ни повышению эффективности бизнес-процессов.

С точки зрения внедрения изменений, культура – это, в первую очередь, традиции предприятия, сложившаяся практика внутрифирменных взаимодействий, местные приоритеты и «святыни». Изменения, идущие вразрез с корпоративной культурой, трудноосуществимы, тогда как лежащие в ее русле проходят почти безболезненно. С точки зрения мотивации, культура – метод нематериального поощрения полезных для предприятия сценариев поведения сотрудников.

Распределение привилегий и «рангов знатности» – наиболее существенная характеристика корпоративной культуры, отражающая принятую фирмой систему ценностей, влияющая на поведение персонала больше, чем прямая регламентация. Здесь выделим два момента:
– нерационально усиливать привилегиями сложившуюся иерархическую структуру предприятия;
– и наоборот, полезно выстраивать своего рода противовес естественной дифференциации статуса персонала.

Рассмотрим по пунктам.